Wie man den Dschungel der 1000 Leadership Development Angebote navigiert

Wer heute für Leadership Development verantwortlich ist, kennt das Dilemma: Der Markt ist voller Angebote. Von eLearning-Kursen über offene Seminare bis zu exklusiven Offsites: Möglichkeiten gibt es viele.

Das Problem: Transparenz fehlt. Wer klug investieren will, braucht Kriterien, die Orientierung geben. Was funktioniert wirklich – und zwar in Organisationen wie unserer?

Vier Kriterien wurden in den Best Practice Exchanges genannt, die anderen helfen, Leadership Development Initiativen zu bewerten:

• Impact-orientiert – Führt die Initiative nachweislich zu besserer Performance oder bleibt sie ein nettes „Perk“ ohne tiefere Wirkung?
• Gemeinsamer Leadership-Stil – Schafft sie eine gemeinsame Sprache und Community unter Führungskräften oder bleiben es isolierte Einzelerfahrungen?
• Ressourceneffizient – Wie intensiv bindet sie HR-Kapazitäten, Budget und die Zeit der Führungskräfte?
• Bewährt – Hat der Ansatz in ähnlichen Organisationen funktioniert oder ist er jedes Mal ein Experiment?

Legt man diese Kriterien an die gängigen Formate, lichtet sich der Nebel ein wenig:

1. eLearning-Kurse (z. B. LinkedIn Learning)
   Skalierbar und sinnvoll für technische Fähigkeiten wie Arbeitsrecht. Für Leadership-Skills aber kaum relevant: ohne Übung, ohne Rollenspiele, ohne Community. Impact bleibt aus.
2. Offene Seminare (z. B. Haufe Akademie)
   Effizient für HR, da Organisation extern liegt. Teilnehmende treffen Kolleg:innen anderer Unternehmen, was kurzfristig inspiriert. Aber: punktuell, inhomogene Qualität, kein nachhaltiger Impact im Unternehmen.
3. 1:1 Coaching (z. B. Coachhub, Sharpist)
   Wirksam, wenn Coachings regelmäßig stattfinden. Aber nicht skalierbar, ressourcenintensiv und keine gemeinsame Führungssprache – da jede:r Coach anders arbeitet.
4. Peer-Coaching-Formate
   Stärken das Netzwerk von Führungskräften und fördern Vertrauen. Aber ohne solides Handwerkszeug entsteht selten nachhaltige Entwicklung. Kein gemeinsamer Stil, schwer zu skalieren.
5. Einmalige Leadership Offsites
   Inspirierend, verbindend, manchmal emotional. Aber nach drei Tagen ist der Effekt meist verpufft – ohne Nachhalten keine echte Entwicklung.
6. 1- oder 2-tägige Leadership Trainings („Bootcamps“)
   Können kurzfristig Energie geben und eine Community schaffen. Aber die Tiefe fehlt, Wiederholung auch. Oft neu aufgesetzt, statt von Best Practices zu lernen.
7. Interne Trainings, komplett neu aufgebaut
   Zeigen Engagement und schaffen gemeinsame Erlebnisse. Aber der Aufwand ist enorm, Trainer haben selten eigene Führungserfahrung, und erprobte Standards fehlen. Das Risiko: viel investiert, wenig gewonnen.
8. Strukturierte Leadership-Initiativen
   Sie bringen Führungskräfte wiederkehrend zusammen, fördern messbaren Impact durch nachhaltige Konzepte, schaffen eine gemeinsame Sprache, sind ressourceneffizient – wenn HR nicht allein die Organisation tragen muss – und sie basieren auf Best Practices anderer Unternehmen.

HR-Leiter:innen stehen vor einer strategischen Entscheidung: Wollen wir unseren Führungskräften punktuelle Erlebnisse bieten oder ein System, das die Organisation wirklich verändert? Denn C-Level Entscheider:innen lassen sich nicht mit schönen Erzählungen überzeugen, sondern mit messbarem Fortschritt und erkennbarer Leadership-Qualität.