So bindet ihr das C-Level von Anfang an in eure Leadership Initiative ein

Viele HR- und Learning-Leiter:innen berichten im Best Practice Exchange von derselben Herausforderung:

„Wie schaffe ich es, dass Leadership Development nicht nur als nächstes HR-Projekt gesehen wird – sondern als strategische Initiative?“

Die Antwort liegt nicht in Konzeptpapieren oder Programmbeschreibungen. Sie liegt in den Gesprächen mit dem C-Level. Und genau hier entscheidet sich, ob Leadership Development als Business-Thema verstanden wird.

Der Gamechanger: 30 Minuten mit dem C-Level

Statt endlose Meetings zu planen, reicht oft ein 30-minütiges Gespräch mit 2–3 Mitgliedern des C-Levels. Entscheidend ist nicht die Länge, sondern die Qualität der Fragen.

Fragen, die in der Praxis besonders hilfreich sind:

• Was sind die 1–3 zentralen Herausforderungen unserer Organisation?
• Wo seht ihr die größten Pain Points aus People-Perspektive?
• Welche Leadership-Fähigkeiten müssen auf welchem Level verbessert werden?
• Welche konkreten Situationen habt ihr beobachtet, die Veränderung erfordern?
• Woran würdet ihr den Erfolg des Programms erkennen?
• Was noch?

Tipp: Nutze deine bestehenden People-Ziele oder OKRs als Gesprächsgrundlage, aber bleib nicht dort stehen. Geh darüber hinaus und erkunde, welche übergeordneten Business-Themen für das C-Level wirklich zählen.

Gesprächstechniken, die den Unterschied machen

Viele Gespräche bleiben an der Oberfläche, weil wir zu früh in Lösungen springen. Die folgenden Techniken – inspiriert aus The Coaching Habit – helfen, wirklich auf den Kern zu kommen:

1. Neugierig bleiben
   Nicht mit fertigen Antworten in das Gespräch gehen, sondern mit echtem Interesse. Jede Antwort ist ein Türöffner für die nächste Frage.
2. Mehrmals „Was noch?“ fragen
   Die erste Antwort ist selten die wichtigste. Frag zwei- bis dreimal nach, um tieferliegende Themen sichtbar zu machen.
3. Mehrmals „Warum?“ fragen
   Hier geht es nicht um Kontrolle, sondern um Verstehen. Beispiel: Wenn ein C-Level sagt, „Unsere Führungskräfte müssen schwierige Gespräche führen können“, dann frag tiefer:
   • „Warum ist das gerade für unsere Organisation entscheidend?“
   • „Warum fällt es den Führungskräften aktuell so schwer?“
   • „Warum hätte es gravierende Folgen, wenn sich hier nichts ändert?“
     Mit jeder Ebene kommst du näher an die echten Ursachen.
4. „So what?“ nutzen
   Stelle die Folgefrage: „Was bedeutet das für unser Business?“ Damit verknüpfst du People-Themen direkt mit strategischer Relevanz.

Das Ergebnis: Leadership Development wird strategisch

Wenn du diese Fragen stellst und die Haltung bewahrst, passiert zweierlei:

1. Du verankerst Leadership Development direkt in den Prioritäten des C-Levels.
2. Du gewinnst Sponsoren im Management, die das Programm aktiv unterstützen.

Praktischer Tipp

Dokumentiere die Ergebnisse der Gespräche systematisch, damit sichtbar wird, wie sie in die Programmentwicklung einfließen.